¿Cuántos días de vacaciones me corresponden al año?
La duración de las vacaciones no será en ningún caso inferior a 30 días naturales y no podrá ser deducido de las mismas ningún permiso extraordinario que se haya concedido a lo largo del año.

¿Debe haber acuerdo entre empresa y trabajador a la hora de elegir las vacaciones?
La fijación de las fechas para su disfrute se realizará por acuerdo entre la empresa y el trabajador. A falta de acuerdo el trabajador podrá:

• Solicitar la medición para resolver el conflicto individual o plural planteado para la fijación de las vacaciones.
• Acudir al juzgado de lo social para que se fije la fecha de las vacaciones.

¿Con cuanta antelación necesito saber el periodo de mis vacaciones?
Es obligatorio para la empresa dar a conocer el inicio de las vacaciones con dos meses de antelación. Para ello la empresa fijará un calendario de vacaciones.

¿Si estoy de baja cuentan las vacaciones?
No se reducen las vacaciones por haber permanecido en incapacidad laboral. Así mismo, en ningún caso se podrán imponer a los trabajadores sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones.

¿Se pueden sustituir las vacaciones por dinero?
Las vacaciones no son sustituibles por compensación económica, salvo en caso de extinción de contrato que imposibilite el disfrute de las mismas.

¿Si estoy de baja maternal como afecta a mis vacaciones?
La UE sentencia que las vacaciones no se restan de la baja de maternidad. Una mujer podrá disfrutar de vacaciones fuera del periodo fijado por la empresa si coinciden con su baja maternal.

Una sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas establece que “una trabajadora deberá poder disfrutar de sus vacaciones anuales en un periodo distinto al de su baja de maternidad, aun cuando esta última coincida con el periodo fijado con carácter general mediante un acuerdo colectivo, para las vacaciones anuales de la plantilla”.

La sentencia es específica para casos de madres, aunque, “por analogía”, y según fuentes jurídicas consultadas por este diario, debería aplicarse también a permisos por paternidad.

¿Qué pasa si el responsable del proyecto obliga a cogerse las vacaciones en unas fechas que no quiere el empleado?
Lo más probable es que se llegue al acuerdo de que la mitad de los días de vacaciones los elige el empleado y la otra mitad el responsable del proyecto.

¿Qué pasa cuando las vacaciones de una trabajadora coinciden con el permiso que disfruta por haber sido mamá y no las puede disfrutar en el año natural? ¿Las pierde o las podrá disfrutar al año siguiente?
Cada vez más los tribunales fallan a favor de la trabajadora, incluso cuando el año ha finalizado, a pesar de que legalmente las vacaciones han de disfrutarse en el año natural, si no, se pierden.

Tampoco se tiene derecho a vacaciones cuando se ha estado en situaciones de inactividad que computan como de trabajo efectivo a efectos de vacaciones, pero éstas se ha prolongado durante todo el año natural. Por ejemplo, en casos de baja por enfermedad que se alarga durante el año hasta que termina, las vacaciones se pierden. Más aún, cuando se pactan y quedan fijadas previamente o cuando la empresa cierra durante un mes por vacaciones para todos los empleados; si uno de ellos está de baja médica, pierde ese mes.

Algunos convenios, no obstante, permiten en ciertos supuestos que el periodo de disfrute se extienda más allá del año natural. Por ejemplo, el del personal laboral de la Administración del Estado permite que los trabajadores en incapacidad temporal tengan vacaciones, terminada la incapacidad, dentro del año natural y hasta el 15 de enero del año siguiente.

Anteriormente se aplicaba la misma fórmula de la baja médica para los descansos por maternidad, pero ahora se diferencian ambas situaciones. Así, se reconoce a una trabajadora el derecho a hacer efectivas las vacaciones en el año siguiente al que correspondían, al no haberlas podido disfrutar dentro del año natural por encontrarse en descanso por maternidad.
Si una trabajadora no ha podido hacer efectivos los 15 días de vacaciones que le quedaban por disfrutar por encontrarse de baja maternal, se ha de aplicar lo que viene diciendo el Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea, que considera que «el límite temporal que se atribuye al ejercicio del derecho al disfrute de vacaciones» debe ceder ante supuestos como el planteado «por la especial protección que la normativa comunitaria otorga a las trabajadoras que se encuentran en situación de embarazo, parto, puerperio y lactancia al atribuir a las mismas una garantía de mantenimiento de los derechos inherentes al contrato de trabajo, entre los que se encuentra el de las vacaciones, el cual es un principio del derecho social comunitario de especial importancia…». Así, la trabajadora no podrá perder nunca sus vacaciones por baja maternal.

¿Si tengo problemas con mis vacaciones que puedo hacer? 

• Comunicárselo a Recursos Humanos para que se ponga en contacto con el responsable.
• Si no se soluciona con el anterior paso, comunicarlo a la Sección Sindical de CGT en la Empresa.
  (Tlf: 91 596 62 86, email:coricgt@gmail.com)
• En el caso de que fallen los dos pasos anteriores se podrá solicitar una mediación para resolver el conflicto individual.
• Si falla todo lo anterior, se podrá acudir al juzgado de lo social.

¿De que se compone el salario mínimo?
El salario mínimo se compone de la suma de tres conceptos salariales:

• Salario Base : Su importe viene definido según la categoría profesional del empleado que aparece en la nómina (PJ, P, PS, etc.). El valor de este importe aparece en las tablas salariales que aparecen en el anexo del convenio.
• Plús Convenio: Es un complemento al salario cuyo importe también viene definido por la categoría. Este concepto se empieza a cobrar al cumplir un año de contrato para los trabajadores titulados de grado superior o media que accedan a su primer empleo y los mismos contratados en prácticas, el resto lo cobrará desde su primera nómina. El valor de este importe aparece en las tablas salariales que aparecen en el anexo del convenio.
• Antigüedad : Bonificación por años de servicio. Consistirán en 5 primeros trienios del 5% del sueldo base establecido para su categoría, 3 trienios siguientes del 10% y 1 último trienio del 5%. Los trienios se empezarán a cobrar a partir del 1 de enero del año en que se cumplan y todos se abonarán con arreglo a la última categoría y sueldo base que tenga el trabajador.

Puedes calcularlo aquí.

¿Duración de la baja maternal?
Las trabajadoras españolas tienen derecho a 16 semanas de baja remuneradas al 100%.

¿Vas a tener problemas cuando solicites la baja por maternidad?
La ley contempla que de estas 16 semanas las 6 primeras son de reposo obligatorio para la madre; el resto del permiso, es decir las 10 semanas restantes, se pueden convertir en 20 semanas a media jornada. Este derecho sólo se puede ejercer si la trabajadora llega un acuerdo con la empresa.

También se contempla que tanto la madre como el padre puedan acogerse a este régimen, estableciendo turnos de mañana o tarde para atender al bebé.

¿Cuál es el importe de la prestación?
La Seguridad Social abona una prestación económica durante la baja por maternidad. Para eso la mujer debe haber estado afiliada, en alta o situación asimilada al alta, a la seguridad social, así como haber cotizado un mínimo de 180 días en los cinco años anteriores al parto.

El importe de esta prestación se calcula siempre según la base reguladora de cotización a la Seguridad Social, que suele ser del 100%.

El padre puede percibir esta prestación durante la totalidad del permiso de descanso (a excepción de las seis primeras semanas) en el supuesto de que la madre no reúna el requisito de cotización mínima exigible.

¿He tenido mellizos en que me afecta a la baja maternal?
Las 16 semanas son ampliables en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo en los casos de parto múltiple. En este supuesto, la trabajadora tiene derecho a percibir un subsidio especial de 6 semanas de duración por cada hijo a partir del segundo. El importe de este subsidio será el mismo que el de la prestación principal.

¿He tenido un hijo prematuro?
En el caso de que el bebé sea prematuro o requiera hospitalización tras el parto, una vez transcurridas las seis primeras semanas posteriores al alumbramiento, si el pequeño sigue en la maternidad los padres pueden suspender el resto del disfrute de esta prestación (10 semanas) y reanudarla a partir de la fecha del alta hospitalaria del menor.

¿Si hay riesgos en el embarazo…? 
Si las condiciones de trabajo implican un riesgo para la salud de la madre o para el feto la trabajadora puede pedir a la empresa que la situé en otro puesto más adecuado. Si esto no fuera posible, la futura madre tiene derecho a la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo.

¿El padre podrá tener baja por «maternidad»? 
Recientemente la Seguridad Social ha reconocido el derecho de los padres a acceder a la prestación por maternidad en caso de fallecimiento de la madre. Con la nueva resolución se dispone que «en caso de muerte de la madre durante el parto o en momento posterior, con independencia de que aquélla se encuentre o no incluida en el ámbito de la Seguridad Social, el padre podrá acceder a la prestación económica por maternidad durante la totalidad del periodo reglamentario, siempre que el trabajador acredite los requisitos exigidos».

¿El padre puede pedir reducción de jornada a partir del mismo día del parto o tiene que esperar hasta que le den el alta a la madre?
Puede pedirla el mismo día del parto. No hay nada en la legislación vigente que lo impida.

¿El empleado puede elegir el horario de la reducción?
Sí, la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso corresponderán al trabajador, siempre que se encuentre comprendido dentro del horario habitual.

¿Pueden pedir el padre y la madre a la vez la reducción de jornada? 
Si, siempre que no sean de la misma empresa, en tal caso, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la misma.

¿Qué son los Permisos?
Son las autorizaciones para faltar al trabajo, durante el tiempo y por los motivos establecidos legalmente, con derecho o no a remuneración.

¿Debo avisar?
El empresario debe ser avisado (aunque no se establece plazo legalmente) de la ausencia al trabajo con antelación suficiente y debe justificarse su causa, antes o después, de disfrutar del permiso.

Si se cumplen estos requisitos, el empresario debe aceptar, no pudiendo descontárselo del sueldo, en el caso de ser permiso retribuido, ni de las vacaciones.

¿Cuándo se disfrutan?
Están ligadas al momento en que se produce un determinado hecho por lo que no pueden acumularse (si nace un hijo el viernes, el lunes debe acudirse a trabajar ya que ya se han disfrutado de los días de permiso).

¿Cuáles son los Permisos retribuidos?
Previo aviso y justificación posterior a la empresa el trabajador podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por algunos de los motivos y por el tiempo siguiente:

• Matrimonio, 15 días naturales.
• Traslado de domicilio, un día.
• Nacimiento de hijo o fallecimiento, accidente o enfermedad graves, u hospitalización de parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, salvo en el caso fallecimiento del cónyuge, padres o hijos, dos días naturales o cuatro si se necesita desplazamiento.
• Fallecimiento de cónyuge, padres o hijos, cuatro días naturales, incluyéndose en este caso los posibles desplazamientos.
• Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
• Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
• Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.
• En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.
• Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, por el tiempo indispensable. Cuando conste en una norma legal o pactada se estará a lo dispuesto para su duración y compensación. Si supusiese la imposibilidad de prestación de trabajo en más del 20 por 100 en un período de tres meses, podrá la empresa pasarlo a la situación de excedente forzoso.
• El desempeño de la función de jurado tendrá a los efectos del ordenamiento laboral la consideración de cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

¿Cuáles son los Permisos no retribuidos?
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

Tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo:

• Algún menor de seis años.
• Un disminuido físico, psíquico o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida.
• Un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

Los trabajadores que cuenten con una antigüedad mínima de un año en la empresa, tendrán derecho a disfrutar permiso sin sueldo por un máximo de un mes y por una sola vez cada año. No obstante, alternativamente, dicho permiso podrá ser fraccionado en dos períodos máximos de quince días naturales, uno en cada semestre del año.

¿Permisos para estudios?
Los estudiantes tienen derecho sin retribución a:

• Disfrutar los permisos necesarios para acudir a exámenes.
• Preferencia para elegir turno.
• Adaptación de la jornada ordinaria, para asistir a cursos de formación profesional.
• Concesión de permiso de formación o perfeccionamiento con reserva de puesto de trabajo

¿Permiso individual de formación?
Tipo de permiso con un máximo de 200 horas y que además está retribuido.
El Acuerdo Nacional sobre Formación Continua firmado por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas creó este nuevo tipo de permiso. Su objetivo es el desarrollo personal y profesional de los trabajadores ocupados en acciones formativas que permitan conseguir una mayor cualificación y competencia profesional, a través de un título profesional. Se refiere a acciones de formación no incluidas en el plan de la empresa, sino a las reconocidas mediante una titulación oficial.

Las características de este tipo de permiso se recogen en el capítulo II (Art. 12) del III Acuerdo Nacional de Formación Continua.
Las acciones formativas para las cuales puede solicitarse Permiso de Formación deberán:

• Estar dirigidas al desarrollo de las cualificaciones técnico-profesionales del trabajador y/o a su formación personal.
• Estar reconocidas por una titulación oficial.

Los trabajadores asalariados que deseen acceder a estas ayudas deberán:

• Haber prestado al menos un año de servicio en la empresa.
• Obtener la correspondiente autorización por parte de la empresa para el disfrute del Permiso Individual de Formación solicitado, y según el procedimiento establecido en Convocatoria.

-Tramitación y Resolución de Solicitudes:

El trabajador deberá solicitar a su empresa autorización para el disfrute del Permiso Individual de Formación. La empresa deberá resolver en el plazo de un mes desde la solicitud de autorización y teniendo en cuenta los correspondientes porcentajes de afectación de la plantilla o de las categoría/grupos profesionales de la empresa.

Si por la empresa se denegara la autorización para el disfrute del Permiso Individual de Formación, deberá motivarlo y comunicarlo al trabajador.

Obtenida la correspondiente autorización por la empresa, el trabajador presentará ante la Fundación Tripartita la solicitud de Permiso Individual de Formación en la que se hará constar el objetivo formativo que se persigue, calendario de ejecución y lugar de impartición.

Si la Fundación Tripartita denegara la solicitud de Permiso, el trabajador podrá utilizar la autorización de la empresa para el disfrute del Permiso Individual de Formación sin remuneración, suspendiendo su contrato por el tiempo equivalente al citado permiso. El permiso retribuido de formación tendrá una duración máxima de 200 horas de jornada, en función de las características de la acción formativa a realizar.

-Remuneración:

El trabajador que disfrute de un Permiso retribuido de formación, con arreglo a lo previsto en este Artículo, percibirá durante el mismo una cantidad igual a su salario, así como las cotizaciones devengadas a la Seguridad Social durante el periodo correspondiente. El salario estará constituido por el salario base, antigüedad y complementos fijos, en función de lo recogido en el correspondiente convenio colectivo.

Dicha cantidad, así como las cotizaciones devengadas por el trabajador y la empresa durante el período correspondiente, serán financiadas a través de la Fundación Tripartita.

Modelo de Solicitud

 

Permiso No Retribuido por Reducción de Jornada para el Cuidado de Familiares. Tutorial Avanzado.

Cuando una persona trabajadora necesita atender a un familiar, muchas veces se enfrenta a un dilema: seguir trabajando a tiempo completo o cuidar a su ser querido. Máxime cuando la empresa, como es el caso, penaliza y persigue esta decisión.

Si bien, la legislación laboral española prevé soluciones, y una de ellas es la reducción de jornada por cuidado de familiares hasta segundo grado. Este artículo explica qué es, cómo se solicita y cuáles son sus requisitos legales, sin tecnicismos, para que cualquier persona pueda ejercer este derecho de forma efectiva sin cortapisas.

✅ ¿Qué es este permiso?

Es el derecho de la persona trabajadora a reducir su jornada laboral diaria para poder cuidar a un familiar que no puede valerse por sí mismo ya sea por razones de edad, accidente o enfermedad. Durante este período, la persona trabajadora cobra un menor salario proporcionalmente a la jornada, y no está obligada la empresa a pagar la parte reducida (de ahí que se considere “no retribuido”).

👨‍👩‍👧‍👦 ¿A qué familiares se puede cuidar?

La ley permite este derecho para:

• Hijos e hijas (naturales o adoptados)
• Cónyuge o pareja de hecho
• Padres y madres
• Hermanos/as
• Abuelos/as
• Nietos/as
• Suegros/as, yernos y nueras
  (Siempre que estén dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad)

📜 Fundamento legal

Artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, y desarrollo por la Ley 39/1999 (Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras), además de la jurisprudencia consolidada sobre el derecho a la conciliación familiar y laboral.

 

📌 Requisitos principales

1. El familiar debe necesitar cuidado personal.
• Por edad, enfermedad grave, accidente, dependencia, etc.
• No es necesario que esté legalmente incapacitado, pero sí que la situación justifique un informe médico o, importante, también sirve de trabajo social.
2. Debe haber una relación de segundo grado o menor.
3. La persona trabajadora debe comunicarlo a la empresa con antelación (15 días naturales).
4. Debe establecer el porcentaje y distribución de reducción de la jornada diaria (por ejemplo, de 8:00 a 10:00 y de 16:00 a 18:00 en vez de jornada completa de 9:00 a 19:00; y además cada día puede personalizarse y tener un horario distinto).

🧾 ¿Cómo se solicita?

Paso a paso:

1. 📄 Escrito a la empresa: comunicar por escrito la voluntad de acogerse a este derecho (puede usarse el formulario y hoja excel ad hoc de la empresa, aunque no es obligatorio), indicando:
• Grado de parentesco del familiar
• Causa de necesidad de cuidado
• Propuesta de reducción y distribución de jornada
2. 📑 Adjuntar documentación médica /servicios sociales que justifique la situación del familiar.
3. 🧠 Negociación con la empresa: no necesita aprobación, es meramente informativo.

⏱ ¿Cuánto se puede reducir?

Entre un mínimo del 12,5% (1/8) y un máximo del 50% (4/8 ó 19 horas 45 minutos) de la jornada ordinaria. En algunos casos extremos, hasta el 99,9%, si lo permite el convenio y lo justifica la situación.

❌ ¿Puede negarse la empresa?

No. Este es un derecho individual reconocido legalmente. En caso contrario, para presentar demanda y acudir a juicio de instancia, el demandante puede representarse a sí mismo; sin que sea obligatorio que contrate abogado ni procurador ni graduado social.

En caso de conflicto, la persona trabajadora puede acudir al Juzgado de lo Social mediante un procedimiento urgente y preferente, sin necesidad de conciliación previa (solicitud del acto de conciliación administrativo).

Lo mismo si la empresa trata de limitar temporalmente la duración del derecho, ya que éste está vigente mientras concurra el hecho causante. Por tanto, no hay que renovarlo ni anualmente ni por ningún plazo arbitrario que proponga la empresa.

E igualmente tampoco existe ninguna limitación geográfica para acogerse al derecho, ya que los cuidados pueden ocurrir desde el momento en que el cuidador lo estime o el familiar tenga una necesidad, y el tiempo reducido puede servir para realizar gestiones de apoyo, organizarse los cuidados (también éste es tiempo efectivo de cuidados), materiales, morales, de acompañamiento, logísticos, etc., que se darán después en el fin de semana, presencialmente o no, de forma compartida e incluso a distancia (sí, también esto es cuidar, hay un amplio abanico de casos de dependencias personales muy variopintas, y no vamos a descubrir que ahora ya existe sobrada tecnología que lo permite), por ilustrar nítidamente con unos ejemplos.

🧭 Otras consideraciones importantes

• 🛡 No puede ser causa de despido ni de represalia.
• 🔄 El derecho puede ejercerse de forma continua o discontinua (por horas o períodos concretos).
• 📌 Tiene prioridad el familiar directo que primero lo solicite, en caso de concurrir varios, salvo que el convenio diga otra cosa.

🧮 Efectos en cotización y prestaciones

• Se cotiza menos, proporcionalmente a la jornada trabajada, aunque con los matices presentados más adelante.
• Puede afectar a pensiones y prestaciones futuras (paro, jubilación, etc.), aunque existen mecanismos para compensar (convenios especiales con la Seguridad Social).

📝 Conclusión

El permiso por reducción de jornada para cuidar a familiares es una herramienta legal, individual y protegida para favorecer la conciliación. Es importante conocer su base legal y sus límites, y, sobre todo, ejercerlo con responsabilidad, pero sin miedo.

Ante cualquier duda o negativa por parte de la empresa, acude a tu delegado sindical o asesoría laboral, o denúncialo directamente en los Juzgados de lo Social.

❓ ¿Se puede pedir la reducción de jornada para cuidar a un familiar sólo por su edad, aunque no haya enfermedad ni accidente?

Respuesta breve: No bastaría solo con la edad.
Para acogerse legalmente a la reducción de jornada por cuidado de familiar, debe existir una situación de necesidad de cuidado personal derivada de:

• Edad avanzada + situación de dependencia funcional o pérdida de autonomía.
• Enfermedad grave o crónica.
• Accidente incapacitante.

Es decir, la edad por sí sola no es suficiente. Debe existir una limitación física, neurológica, sensorial, etc., que le impida valerse por sí mismo sin una cierta ayuda.

🧾 ¿Qué documentación se necesita?

Se recomienda adjuntar un informe médico o de servicios sociales que acredite que el familiar necesita esa asistencia en su vida diaria, aunque no haya una enfermedad concreta diagnosticada.

Ejemplo válido:
Tu abuela de 79 años no tiene ninguna enfermedad grave específica, pero no puede caminar sola, necesita ayuda para vestirse, asearse, alimentarse u organizarse el día a día, y eso lo acredita el médico de atención primaria o el trabajador social del centro de salud.
⚠️ PERO OJO, LA DEPENDENCIA EN LAS ACTIVIDADES NO TIENE PORQUÉ SER ESTRICTAMENTE FÍSICA O MATERIAL, PUES PUEDE VENIR DE LA PÉRDIDA DE CAPACIDAD ORGANIZATIVA, O DE PLANIFICACIÓN PARA EJECUTAR ALGUNAS DE ELLAS.

➡️ Sí sería motivo válido.

Ejemplo no válido:
Tu tío de 85 años vive solo, está sano y es totalmente autónomo, pero te gustaría acompañarlo más.
➡️ No justificaría legalmente la reducción de jornada (SE PUEDE VALER POR SÍ MISMO Y ADEMÁS ES TERCER GRADO DE CONSANGUINIDAD).

🧠 Jurisprudencia relevante

Los tribunales han establecido que lo importante no es tanto la causa (enfermedad, edad, accidente) como la consecuencia: la necesidad objetiva de cuidado o atención personal.

✅ Recomendación sindical

Antes de solicitar la reducción, pide siempre un informe médico o de trabajo social que explique claramente la limitación funcional del familiar, aunque no tenga una enfermedad diagnosticada. Esto evitará problemas si la empresa impugna el derecho o pone trabas.

⚖️¡Muy importante!: la empresa no puede someter tu derecho a la reducción de jornada a la aprobación de su propio servicio médico.

✅ Lo que dice la ley:

El derecho a la reducción de jornada por cuidado de familiar está regulado en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, y no está condicionado a la validación médica de la empresa. Lo que se exige es:

1. Justificante médico que acredite que el familiar no se vale por sí mismo.
2. Que no desempeñe actividad retribuida.
3. Acreditación del parentesco.

Una vez aportado un informe médico oficial (del sistema público de salud o de un trabajador/a  social acreditado), la empresa no tiene potestad para evaluarlo o “aprobarlo” mediante su servicio médico privado.

⚠️ ¿Qué pasa si la empresa intenta hacerlo?

• No es legal que condicione tu derecho a lo que diga su servicio médico.
• Podría estar invadiendo competencias médicas o vulnerando derechos fundamentales (como la protección de datos de salud).
• Por supuesto puedes negarte a una revisión médica empresarial si no se trata de una baja médica o una incapacidad relacionada con tu puesto (y este no es el caso).

🛡️ ¿Qué puedes hacer?

Si la empresa insiste, puedes responder por escrito algo como:

“La reducción de jornada por cuidado de un familiar está regulada en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores y no está condicionada a la validación por parte del servicio médico de la empresa. Ya se ha aportado el informe médico/social que acredita que el familiar no puede valerse por sí mismo. Ruego se respete el ejercicio de este derecho conforme a la normativa vigente.”

✅ En resumen:

• La empresa no puede exigir la aprobación de su servicio médico para este derecho.
• Sí puedes negarte a someterte a cualquier revisión.
• Si persisten, puedes acudir a:
• Inspección de Trabajo
• Representación legal de los trabajadores (comité de empresa o sindicato)
• SMAC o demanda judicial social si llegara el caso

✅ Recomendación sindical

No alegues en ningún caso convivencia con el familiar, aunque la hubiese, pues no es un requisito legal y sólo podría obstaculizar el proceso de ejecución de tu derecho si te pidieran un certificado de empadronamiento que lo acreditase.

✅ Fundamento claro:

El derecho a la reducción de jornada por cuidado de un familiar hasta segundo grado no exige convivencia como condición, sólo:

1. Que el familiar no pueda valerse por sí mismo.
2. Que no desempeñe actividad retribuida.
3. Que exista el grado de parentesco requerido (hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad).

Por tanto:

• Si no alegas convivencia, no tiene sentido que te pidan demostrarla.
• La empresa no puede añadir requisitos que la ley no contempla, como empadronamiento, si no forman parte de tu justificación.

🛡️ ¿Qué hacer si te lo piden igualmente?

Si te exigen el certificado de empadronamiento sin que tú hayas alegado convivencia, puedes responder algo como:

“Dado que la legislación vigente (art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores) no exige la convivencia como requisito para acceder a la reducción de jornada por cuidado de un familiar, y en mi solicitud no se ha alegado dicha convivencia, no corresponde solicitar el certificado de empadronamiento. Les ruego revisen la documentación a aportar conforme a derecho.”

🧠 ACLARACIÓN LEGAL IMPORTANTE: ¿Se puede solicitar solo por la edad del familiar?

🔹 ❌ Mito: “Puedo pedir reducción de jornada solo porque mi familiar es muy mayor.”

🔹 ✅ Verdad: La edad avanzada no es suficiente por sí sola. Debe existir una situación acreditada de dependencia o necesidad de cuidado o atención personal, aunque no haya una enfermedad concreta.

📌 Entonces, ¿cuándo sí es posible?

✔ Cuando el familiar (hasta segundo grado) no puede valerse por sí mismo en actividades como, por ejemplo, caminar, asearse (pero Ojo, un matiz crucial: podría ser válido/a físicamente para realizar la higiene personal, pero no ser capaz de identificar que la necesita o cuándo la necesita, no siendo así capaz en la práctica para administrarla), hidratarse (ídem), tomar su medicación (ídem), alimentarse correctamente (ídem), organizarse los alimentos, la compra, la economía, administrar sus gestiones, etc., etc., y esto puede quedar documentado por cualquiera de los siguientes documentos:

• Informes médicos
• Certificados de dependencia
• Informes de servicios sociales

❗ Recomendación sindical:

Antes de solicitar, reúne documentación objetiva que acredite la necesidad de asistencia. Esto te protege ante posibles objeciones por parte de la empresa.

⚖️ ¿Por qué se exige acreditar pérdida de autonomía?

Porque la jurisprudencia y la práctica administrativa (por parte de empresas, mutuas y servicios jurídicos) han interpretado que:

• La edad habilita la posibilidad de que exista necesidad de cuidados.
• Pero debe acreditarse que esa edad realmente conlleva una incapacidad funcional o dependencia, no sólo que la persona sea mayor.

📌 En resumen: la edad es el detonante legal o causa habilitante, pero se exige una prueba de la consecuencia funcional (pérdida de autonomía).

🧠 ¿Qué problema plantea esto?

Muchas personas mayores envejecen con plenitud funcional, mientras que otras, sin estar «enfermas», tienen limitaciones por el envejecimiento en sí mismo (fragilidad, lentitud, deterioro cognitivo leve, etc.). Pero si no se puede probar con un informe o no se considera “suficiente”, se podría cercenar el derecho. Sin embargo, la consecución de cualquiera de los informes planteados por cualquiera los diferentes profesionales indicados, no debería conllevar ningún tipo de problema si hay un mínimo de necesidad de atención, y por el motivo que sea.

Esto llevaría a una situación injusta o restrictiva, ya que se desnaturaliza un poco el espíritu de la ley, que claramente incluyó la edad como causa autónoma.

💬 Posición de muchos sindicatos y juristas sociales

• La edad avanzada debería bastar como causa válida por sí misma, sin necesidad de etiquetar a la persona como “enferma” o “dependiente”, cuando su situación exige cuidados reales de cualquier tipo.
• La literalidad de la norma se impone a interpretaciones restrictivas.
• Se debe aplicar el ‘principio pro persona’: en caso de duda, prevalece la interpretación más favorable a la persona trabajadora.

✅ Conclusión práctica

Legalmente sí está prevista la edad como causa válida.
Pero en la práctica se exige justificar que hay una consecuencia funcional o dependencia real.

Por eso, aunque no haya un diagnóstico médico como tal, puede bastar con alguna de estas acreditaciones:

• Certificados de servicios sociales
• Valoraciones de dependencia (aunque no lleguen a grado)
• Informes médicos (Médico de Familia o Médicos Especialistas) que indiquen necesidad de supervisión o ayuda

🛡 Recomendación sindical: Siempre documentar la necesidad de cuidado, aunque no haya “enfermedad” en sentido estricto. Y si hay negativa de la empresa, reclamar judicialmente, ya que hay buena base legal y rápida para defenderlo.

❓Cotizaciones a Seguridad Social y paro en reducción de jornada por cuidado de familiar

En este caso, el primer año de jornada reducida (dos para cuidado de hijos hasta 12 años) se considerará que el trabajador ha cotizado por su jornada normal anterior a la reducción. Después de ese primer año, se pasará a tener en cuenta la cotización real que se está realizando con la jornada reducida. Esto es importante ya que la cotización se tiene en cuenta al pedir y calcular, en su caso, las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

La situación es distinta si lo que se solicita es la prestación por desempleo. Cuando el trabajador tenga una jornada reducida, el requisito mínimo de cotización y la cuantía del paro se calculará teniendo en cuenta lo que se cotizaba por la jornada normal y no por la reducida. Es decir, no se tendrá en cuenta la reducción de jornada.

 

A la hora de dejar la empresa existe la posibilidad de hacerlo a través de una excedencia y dejar una puerta abierta para volver. Es un derecho que tenemos todos los trabajadores.

Cuidado de hijos o familiar
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres añospara atender al cuidado de cada hijo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

No necesita autorización por parte de la empresa para ejercerla, sólo comunicarla.

El tiempo de excedencia computará como antigüedad y el período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada sin periodos mínimos y se puede ampliar y reducir.

Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo (15 meses si es familia numerosa de categoría general ó 18 meses si se trata de categoría especial). Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. En este caso, comenzará de nuevo a contar el plazo a efectos de derecho de reserva de puesto de trabajo.

(Art 46.3 ET)

Voluntaria

El trabajador con al menos una antigüedad de un año tiene derecho a excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

El trabajador excedente conserva un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

Hay que comunicársela a la empresa por escrito y necesitas la confirmación de la empresa para irte de la empresa, no te puedes ir por las bravas, si no te la han confirmado.

Te la pueden denegar. En ese caso, puedes poner una demanda en el Juzgado de lo Social, la cual sería fácil de ganar porque no existe ninguna causa válida de denegación de excedencia voluntaria.

Se guarda la antigüedad que tuvieras antes de la excedencia. No se puede fraccionar, ni ampliar o reducir su duración a la ya pedida.

(Art. 46.2 y 46.5 ET)

Forzosa La excedencia forzosa, dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

(Art 46.1 ET)

Se debe tener en cuenta que, para que el empleado pueda ejercitar el derecho preferente al reingreso, es necesario:

• Que se haya completado el periodo por el que se concedió la excedencia
• Que el reingreso haya sido solicitado de forma expresa (por escrito, burofax…) por el propio trabajador antes de que se termine el plazo de la excedencia. Si no, su derecho se extingue por su no ejercicio, sin que pueda reclamar posteriormente la reincorporación en la empresa.

Una vez reclamada la reincorporación, la empresa puede negarse a la misma, alegando que no hay ningún puesto vacante de igual o similar categoría. Si esto sucede debes estar pendiente de las nuevas contrataciones que se vayan produciendo y si tienen tu mismo perfil. Por eso, lo mejor, es que te pongas en contacto con nosotros, ya que te podemos informar si ha habido contrataciones de tu perfil con posterioridad a tu reclamación. En ese caso y si la empresa se niega a reincorporar, tendrás que interponer demanda para que admitan tu reincorporación. Varios empleados ya han demandado por este motivo y han ganado la demanda.

No hay ningún problema, excepto si tuvieras una clausula válida de no concurrencia en tu contrato o incurrieras en la competencia desleal.

El pacto de no concurrencia, no competencia o plena dedicación, te impide trabajar para la competencia durante un tiempo después de finalizado tu contrato y tiene que venir reflejado por escrito en tu contrato, en un anexo o en un acuerdo posterior.

Sólo es válido si te pagan una cantidad adecuada de compensación, identificada expresamente en nómina como “compensación de no competencia” o similar. No vale la “mejora voluntaria” que aparece en nuestra nómina.

Últimamente, para que te den la confirmación de la excedencia, la empresa obliga a firmar un pacto de no concurrencia antes de irte. Si no te han pagado nada, la cláusula es nula y si te han pagado, se puede renunciar a la cláusula avisando con un mes de antelación.

Para más información, ponte en contacto con nosotros y te daremos una carta modelo para entregar a la empresa en el momento de pedir la excedencia.

(Art 21 ET)

Descarga aquí un modelo de carta para la comunicación de excedencia.

¿Debo de preavisar a la empresa? 
Según el Artículo 33 del Convenio (Dimisión del trabajador.), en caso de dimisión del trabajador de su puesto de trabajo en la empresa, habrá de avisar por escrito a la Dirección de la misma, con un mínimo de quince días laborables de antelación. Si no se realizase este preaviso, perderá el interesado la parte proporcional de la paga extraordinaria de Julio o Navidad que estuviese devengada, como resarcimiento de los daños y perjuicios que tal omisión de plazo ocasione a la empresa.

¿Si no preaviso con los suficientes días de antelación? 
En caso de incumplimiento parcial, esto es, cuando el trabajador preavisa de su cese aunque con antelación menor a los quince días laborables, la pérdida de paga extra devengada será igualmente parcial, en proporción de un quinceavo de la cuantía de la paga extra correspondiente por cada por cada día laborable que falte para completar los quince fijados por el presente Convenio. Es decir, divides la paga extra que lleves acumulada hasta ese momento entre 15 y la cantidad que te sale es lo que perderías por cada día que te fueras antes. El resto, sueldo, vacaciones, horas extras, etc. sí entran en el finiquito.

¿Cuáles son las causas de la extinción del contrato?
La extinción del contrato, ya sea por despido o por baja voluntaria, es una práctica habitual en nuestra empresa. La extinción supone la finalización de la relación laboral entre el empresario y el trabajador. Sus causas pueden ser las que a continuación se indican:

• Mutuo acuerdo entre las partes. (Art. 49.1.a LET)
• Causas consignadas válidamente en el contrato. (Art. 49.1.b LET)
• Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. (Art. 49.1.c LET)
• Dimisión del trabajador. (Art. 49.1.d LET)
• Muerte, gran invalidez o invalidez permanente, total o absoluta del trabajador. (Art. 49.1.e LET)
• Jubilación del trabajador. (Art. 49.1.f LET)
• Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante. (Art. 49.1.g LET)
• Fuerza mayor, que imposibilite definitivamente la prestación del trabajo. (Art. 49.1.h LET)
• Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. (Art. 51 LET)
• Voluntad del trabajador, fundada en un incumplimiento contractual del empresario. (Art. 50 LET)
• Despido disciplinario: causas y efectos. ( Arts. 54 y 55 LET)
• Causas objetivas legalmente procedentes: causas y efectos. ( Arts . 52 y 53 LET)

¿Cómo debe de presentarse el despido por parte de la empresa? 
El empresario, al comunicar al trabajador el preaviso de la extinción del contrato, debe acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. El trabajador puede solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de firmar el recibo del finiquito, haciendo constar en el mismo este hecho, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador puede hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

¿Actuaciones a seguir ante el despido disciplinario? 
Es muy importante saber que el plazo para poder reclamar ante los tribunales contra el despido es de 20 días hábiles (no se incluyen los domingos y fiestas que haya por medio. Los sábados no festivos computan como hábiles). El trabajador, ante el representante sindical de su empresa, si lo hubiere, deberá firmar la carta de despido y sus copias, consignando siempre de su puño y letra «NO CONFORME» así como la FECHA, pues a partir del día siguiente comienza a contar el plazo de veinte días hábiles (se incluyen también los sábados no festivos) para presentar la demanda por despido.

No se debe firmar ningún finiquito, ni aceptar liquidación alguna (dinero, cheques, etc.), hasta que no se resuelva el despido.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y el empresario lo supiera, deberá escuchar previamente a los delegados sindicales de dicho sindicato en la empresa, si los hubiere.

¿Actuación ante un despido verbal?
Ante un despido verbal es vital poner al trabajador lo antes posible en contacto con un servicio jurídico, ese mismo día, a fin de acreditar la existencia del despido. En este caso puede ser útil presentarse en la empresa inmediatamente, y exigir la entrega de la notificación acompañado por testigos, así como manifestar ante ellos al empresario la voluntad de trabajar. Con todo ello se trata de evitar la posibilidad de que el empresario alegue despido objetivo por faltas injustificadas al trabajo.

¿Extinción por causas objetivas legalmente establecidas?
En el artículo 52.c) se distingue entre causas económicas y causas técnicas organizativas o de producción.

En las causas económicas se asume el criterio jurisprudencial mayoritario que establece que las mismas, para fundamentar la posibilidad de la extinción, tienen una naturaleza reparadora y por lo tanto sólo pueden alegarse una vez producida la situación económica negativa de la empresa. La misma consideración se ha tenido en cuenta para fundamentar las restantes causas.

La medida por la que se extinguen los contratos de trabajo, ha de contribuir a la superación de la situación, lo que pone de manifiesto la necesidad de haber adoptado otras medidas antes del despido.

Para mas información entra en nuestra hoja de Conceptos de tu salario y finiquito.

Desde el primer momento que te encuentres enfermo, debes seguir los siguientes pasos:

• Acudir a tu médico de cabecera y pedirle el parte de Baja.
• Posteriormente, en función de la duración de la enfermedad, el médico te irá dando los partes de Confirmación (el primero a los 3 días de la baja y los siguientes semanalmente)
• Y, por último, el parte de Alta.

En todo caso, deberás enviar a la empresa las copias correspondientes de todos los partes, bien por correo certificado o bien en mano a la persona de contacto de tu centro de trabajo.

Es fundamental el envío puntual de todos los partes (tanto Baja como Alta, y por supuesto, los partes de Confirmación). Los plazos máximos de obligada entrega para todos los empleados son los siguientes:

• Parte de Baja : los 3 días siguientes a la fecha indicada en el parte.
• Partes de Confirmación : los 3 días siguientes a la fecha indicada en el parte.
• Parte de Alta : el día siguiente a la fecha indicada en el parte.

¿Qué es el comité de seguridad y salud?
El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos. Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores.

¿Quiénes lo forman?
El Comité estará formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención, de la otra. Se reunirá como mínimo trimestralmente.

¿Para qué sirve?
El Comité de Seguridad y Salud tendrá las siguientes competencias:

• Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa. A tal efecto, en su seno se debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos, los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de protección, prevención, proyecto y organización de la formación en materia preventiva.
• Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.
• Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
• Manejar cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su caso.
• Analizar y conocer los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
• Informar la memoria y programación anual de servicios de prevención.

¿Quiénes son los Delegados de Prevención? 
Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.

¿Qué competencias tienen los Delegados de Prevención?
Son competencias de los Delegados de Prevención:

• Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.
• Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
• Ser consultados por el empresario, sobre la adopción de medidas relativas a: planificación y organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de actividades de protección de salud y prevención de riesgos, designación de los trabajadores encargados de medidas de emergencia, procedimientos de información y documentación exigidos por la ley 31/95, el proyecto y la organización de la formación en materia preventiva y cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y salud de los trabajadores.
• Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, así como, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.
• Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.
• Recibir del empresario las informaciones obtenidas por éste procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los trabajadores.
• Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.
• Proponer al órgano de representación de los trabajadores la adopción del acuerdo de paralización de actividades ante un riesgo grave e inminente, o adoptar dicho acuerdo caso de no poder reunir a los componentes del órgano de representación del personal, comunicándolo inmediatamente a la dirección de la empresa y a la autoridad laboral.

¿Quiénes son los Delegados de Prevención de CGT en la oficina de Madrid? 
En la actualidad los Delegados de Prevención de CGT en la oficina de Madrid son:

• Julia Moreno
• Lorena Morales
• Pablo Pacheco
• Auxiliadora Molina
• Emilio Robles
• Juan José González

Ante cualquier situación que comporte algún riesgo para la salud o la seguridad dentro de tu puesto de trabajo, si queréis proponer mejoras en materia de prevención o para cualquier información sobre prevención de riesgos no dudéis en poneros en contacto con cualquiera de los Delegados de Prevención o bien con el Comité de Empresa.

¿Es legal? ¿Pueden hacer esto?
Según el Estatuto de los trabajadores, sí pueden hacerlo cuando existan probadas razones que lo justifiquen, pero la empresa, según la ley, también debe de seguir unos pasos establecidos para hacerlo. Y ahí es donde nosotros, los empleados, debemos estar alerta y exigirlos, defendiendo así nuestros derechos.

¿Cuál es nuestra Jornada y Horario de Trabajo en Coritel?
Según nuestro Calendario Laboral publicado en la web de Coritel, la distribución de nuestra jornada y horario de trabajo para Madrid es del 1 de Julio al 15 de Septiembre: de lunes a jueves 7 hrs/día (8:00h-15:00h), viernes 6,5 hrs/día (8:00h-14:30h); El resto del año: de lunes a jueves 9h/día (9:00h-19:00h) y viernes 6,5h/día (8:00h-14:30h); Serán considerados como Festivos de Empresa los días comprendidos entre: Lunes Santo y el Lunes de Pascua (ambos inclusive); El día de Nochebuena y el día de Nochevieja (ambos inclusive).

¿Cuándo me pueden cambiar el horario o la jornada?
La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de la jornada de trabajo y el horario cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

¿Cómo afectan a los trabajadores?
En el caso de nuestra empresa, cuando afecta a menos de 30 trabajadores se considera a título individual y en caso contrario de carácter colectivo. Aunque, si con el objeto de eludir las acciones previstas én las modificaciones de carácter colectivo (y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación), la empresa superase el umbral de 30 trabajadores afectados por el cambio en un periodo de 90 días, estas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

¿Cuándo debe ser notificada?
Individual: La decisión de cambio de horario deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

Y si es de carácter colectivo, se abrirá un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días. Finalizado el período de consultas, el empresario notificará, a los trabajadores afectados, su decisión sobre la modificación, con al menos treinta días de antelación a la fecha de efectividad.

Si no estoy de acuerdo con el cambio de horario, ¿qué puedo hacer?
Si el trabajador no estuviese de acuerdo con el cambio de horario, tiene dos posibilidades:

• Derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
• Impugnar ante la jurisdicción competente y la sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

En mi cliente hay un horario distinto al de Coritel, ¿cómo me afecta?
Todo trabajador desplazado a otra empresa por razón de servicio, se atendrá al horario del centro de trabajo de destino, si bien en cuanto al cómputo de las horas trabajadas mensualmente, se respetarán las existentes en su empresa de origen.

¿Me pueden quitar la jornada intensiva sin consultarme?
En las empresas en que se realice jornada continuada, nuestro caso en la jornada de verano y los viernes, las condiciones de temporada más beneficiosa se mantendrán tal y como actualmente se realicen en cada empresa, sin superar la distribución semanal existente o la que pudiera pactarse.

Además, las empresas que tengan establecida jornada intensiva durante el verano, nuestro caso, no podrán rebasar las treinta y seis horas semanales durante el período en que la tengan implantada, salvo pacto con los representantes de los trabajadores.

¿Me pueden poner un horario que supere en horas al horario estándar de Coritel?
No, en ese caso estaremos hablando de horas extras y las horas extras son voluntarias, tienes el derecho de no hacerlas.

¿QUÉ OPCIONES TENGO PARA PODER CONCILIAR?

¿SE ME ACABA LA REDUCCIÓN DE JORNADA, QUE HAGO AHORA PARA PODER CUIDAR DE MI HIJO/A?

(¡Actualizado con la última normativa en materia de Igualdad y Conciliación RD 5/2023 de 28 de junio/ Ley Orgánica 1/2025)

(¡Actualizado – Apartado en el artículo “LA ADAPTACIÓN DE JORNADA EN TÉCNILÓGICA” – con la información relativa al procedimiento de empresa de reciente publicación)

 

Muchas de vosotras y de vosotros nos hacéis estas preguntas, y es que hay medidas de conciliación que conocemos más como la Reducción de Jornada y otras que son algo más desconocidas por el poco tiempo que llevan en marcha y la poca publicidad que se le da.

Hoy vamos a centrarnos en una de estas medidas “desconocidas” y que puede ayudaros mucho, la Adaptación de la Jornada.

 

¿EN QUE CONSISTE LA ADAPTACIÓN DE LA JORNADA?

El Estatuto de los Trabajadores en su Artículo 34.8 dice:

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis…

Es decir, puedes utilizar la adaptación de jornada a la vez que la Reducción de Jornada para distribuir por ejemplo tu jornada, o combinarla con el Trabajo a Distancia o Teletrabajo.

 

¿CÓMO FUNCIONA?

En la negociación colectiva se podrán establecer los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días. Esta negociación tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el plazo la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición o en caso contrario…planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio.

¿QUÉ HAGO SI ME LA DENIEGAN?

En este último caso, la empresa debe indicar las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. (si es tu caso, más abajo te lo explicamos)

“Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.”

Es este caso te recomendamos consultar esta información:

CGTLink:

https://elpicador.org/justicia/el-empleado-no-debe-probar-que-no-puede-conciliar-al-solicitar-la-jornada-a-la-carta/

¿Y PUEDO VOLVER A MI SITUACIÓN ANTERIOR?

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

 

LA ADAPTACIÓN DE JORNADA EN TÉCNILÓGICA.

Ya se han solicitado adaptaciones de jornada sobre el Art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en base a distintas situaciones.

¿Dónde puedo encontrar la información en el portal de la empresa?

Después de años solicitando por parte de CGT desde distintos ámbitos en los que trabajamos como la Comisión de Igualdad, la empresa ha tenido a bien publicar un procedimiento para que todos los trabajadores y trabajadoras sepamos cómo hay que solicitarlo internamente en la empresa.

Pero siempre podéis acudir a nosotros para informaros, y si os quedan dudas después de leer esta información.

Vale, voy a solicitarlo…

¿Disponéis de algún modelo que me ayude? A continuación, te proporcionamos una plantilla general de solicitud de la adaptación de la jornada. Tendrías que adaptarla en base a tus necesidades.

CGT_Plantilla_SOLICITUD DE ADAPTACIÓN DE DURACIÓN DE LA JORNADA.doc

¿Por qué medio se solicita? Como indicamos anteriormente, la empresa ya tiene estipulado un procedimiento publicado en la intranet donde podrás encontrar la dirección de correo y los pasos a realizar. Puedes consultar el procedimiento en el Portal de empresa-Spain-Recursos Humanos-Relaciones Laborales, en el siguiente link: Collections

Recuerda lo comentado anteriormente en el punto de ¿CÓMO FUNCIONA? En cuanto a los plazos.

¿Algún consejo o directriz para que la solicitud sea fructífera? Teniendo en cuenta que siempre es una opinión, y que el que al final tiene que tomar la decisión final de cómo abordarlo serás tú mismo, te podemos aconsejar:

• No es necesario ni imprescindible para esta medida tener el consentimiento del supervisor, pero claro está que, si lo tienes vas con eso ganado. Primero porque la empresa te dirá que es imprescindible, después porque seguramente preguntará al supervisor por tu caso, y tercero porque será más difícil que pueda ser la justificación de rechazo de la solicitud (también ante un juez). Si tienes dicho consentimiento puedes adjuntarlo a tu solicitud.

 

• Si la solicitud está motivada por cuidado de un menor o por cuidado de un familiar sería bueno incluir la información que lo acredite (libro de familia, informe médico, informe de dependencia…) que creas oportuna y adecuada, ya que según el Estatuto de los Trabajadores indica, se debe justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

 

• A favor tienes que ya se han concedido solicitudes por conciliación cuidado de hij@s, y que además como habrás visto en nuestras publicaciones, la empresa está poniendo en marcha medidas como MyChoice o Teletrabajo Flexible (políticas de empresa) que ya abren la posibilidad de flexibilizar horarios y de teletrabajo a tod@s l@s trabajador@s.

 

Pero la empresa tiene otras medidas de conciliación…

Sí, medidas como MyChoice. De hecho te intentará liar! Pero nosotros siempre te recomendamos utilizar medidas que ofrece la ley para mayor seguridad, medidas que no dependen directamente del beneplácito de un supervisor para solicitarlas y que están protegidas por ley.

Muy importante con la última normativa este permiso, al igual que otros basados en la conciliación, ha pasado a estar protegido contra el despido, siendo un despido nulo el que se produzca mientras se usen dichos permisos o a consecuencia de usarlos. (Art 4.2 letra c del Estatuto de los Trabajadores)

¿Y si me lo rechazan? Te recordamos que a través del artículo 34.8 en caso de negativa por parte de la empresa, tienes la posibilidad de acudir al Juzgado de lo Social y que ésta, debe justificar muy bien su negativa ante un juez, cosa que no ocurre con las medidas de flexibilidad de la empresa que gestiona a su antojo.

Podrás presentar demanda ante este Juzgado sin obligación de contratar abogado (aunque es recomendable), y también podrás solicitar una indemnización por los daños y perjuicios derivados de la negativa o el retraso de la empresa.

“Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.”

En los siguientes enlaces encontrarás recursos e información más concreta.

CGTLink:

https://laboro-spain.blogspot.com/2020/11/modelos-demanda-conciliacion-familiar-laboral.html

Cualquier duda que te pueda surgir, o que quieras comentar sobre esta medida, no dudes en comentárnoslo. Nos gustaría leerte sección.sindical.cgt@accenture.com o si lo prefieres cgttecnilógica@gmail.com., para así poder tener más información para ayudar mejor al resto de compañeros y compañeras.

A partir de la firma del acuerdo, entró vigor una Política de Ayudas Económicas en materia de transporte y comida, cuyo objetivo es establecer unos mínimos comunes a todas las asignaciones que estén en las circunstancias mencionadas en esta política, y de esta manera evitar en el futuro posibles diferencias a nivel de proyectos.

En mi actual proyecto nos pagan una cantidad superior por el transporte a la que aparece en la política. ¿Me la pueden bajar y ponerla como aparece en la política? 
No, esta política tiene carácter de mínimos y los proyectos que antes de la forma del acuerdo tuvieran condiciones más beneficiosas que las previstas en el acuerdo no deberán variarlas a la baja.

Es viernes y por desgracia me han comentado que debo quedarme por la tarde un par de horas a trabajar. ¿Tengo derecho a que me paguen la comida?
Sí, puedes pasar por TR el gasto de la comida, adjuntado la factura del establecimiento, hasta un máximo de 10€. Si la factura sobrepasa los 10€, el resto lo debes cubrir.

He tenido “suerte” y voy a pasar el verano fresquito porque me han cambiado el horario de jornada de verano y tengo que trabajar por las tarde de lunes a jueves. ¿Me tienen que pagar la comida todos los días? 
Sí, puedes pasar por TR los gastos de comida durante todos los días de jornada de verano (de 1 de julio a 15 de septiembre, ambos inclusive), adjuntado la factura del establecimiento.

Y en caso de traerme la comida de casa, ¿me dan el dinero?
En principio este acuerdo, sólo contempla el hecho de comer fuera, pero al ser un acuerdo de mínimos, puedes comentar con tu responsable esta posibilidad y llegar a un acuerdo porque seguramente sea más beneficioso para ambas partes.

En el sitio donde trabajo comer no baja de los 12€. En este caso, ¿el proyecto me tiene que cubrir los gastos de la comida en el caso de quedarme a trabajar un viernes por la tarde o en jornada intensiva? 
No, el proyecto sólo está obligado a cubrir hasta 10€, no obstante, éste es el mínimo y el proyecto tiene tranquilamente la posibilidad de cubrir la totalidad del gasto, todo depende del responsable. Recuerda que no estás obligado a trabajar fuera del horario de la oficina, debes sopesar si te sale rentable o no, realizar ese esfuerzo.

Este año, por motivos del proyecto, no tengo festivos de empresa. ¿Me tienen que pagar la comida, ya que para esos días no están contemplados los Tickets Restaurant?
Sí, tienes derecho a que te abonen la comida por TR, adjuntando la factura del gasto, hasta 10€, por cada día festivo de empresa que trabajes.

Son las 10 de la noche, sigo en la oficina y tengo hambre ¿Puedo llamar al telepizza y meter la factura por TR? 
Sí, a partir de las 10 de la noche tienes derecho a la ayuda de comida, hasta un máximo de 10€ los días laborables y hasta 12€ los festivos y fines de semana.

Trabajo en Las Rozas y hay una parada de autobús en la puerta que pasa cada media hora. El otro transporte más cercano es el cercanías, pero está a más de 2Km. ¿Tengo derecho a que me paguen kilometraje? 
Sí, a razón de 0,25 €/Km, siempre y cuando no tengas un autobús de empresa que te cubra la distancia entre la oficina y un transporte con garantías. La cantidad de kilómetros se calcula por la distancia entre las oficinas de LA FINCA y tu lugar de trabajo multiplicándolo por 2, ida y vuelta.

Trabajo en Alcobendas y hay una parada de autobús en la puerta que pasa cada media hora. El otro transporte más cercano es el cercanías, que está a 1Km. ¿Tengo derecho a que me paguen kilometraje?
No, tendrás derecho a un pago de 4€ diarios, siempre y cuando no tengas un autobús de empresa que te cubra la distancia entre la oficina y un transporte con garantías. No obstante, recuerda que es un acuerdo de mínimos y se puede acordar una mejora en la ayuda.

Trabajo en el polígono de Fuencarral, dentro del municipio de Madrid, y el único transporte cercano que hay es un autobús que pasa cada 20 minutos. ¿Tengo derecho a que me paguen el transporte? 
No, la empresa no está obligada a abonarte el transporte porque tu lugar de trabajo está dentro del municipio de Madrid. No obstante, el acuerdo es de mínimos y en el supuesto de que concurrieran circunstancias especiales en la localización del proyecto, como es tu caso, se podrán mejorar los criterios establecidos y el proyecto te puede pagar el transporte. Debes hablar con tu responsable de este tema.

Mi proyecto está en Pozuelo, en la ciudad de la imagen. ¿Tengo derecho a ayuda por transporte?
Sí, ya que está situado fuera del municipio de Madrid y fuera de LA FINCA.

Trabajo en Gran Vía, y me he quedado hasta las 10 de la noche a trabajar ¿Tengo derecho a que me paguen un taxi? 
Sí, tienes derecho a pasar por TR el gasto de un taxi desde tu trabajo a tu domicilio, esté donde esté.

Y si me he quedo hasta las 9 y media de la noche a trabajar ¿Tengo derecho a que me paguen el taxi? 
No, ya que son menos de las 10 y tienes transporte público adecuado.

Soy el que trabajo en el polígono de Fuencarral, hoy me he quedado hasta las 9 de la noche haciendo horas extras y el único transporte cercano que hay es un autobús que pasa cada 20 minutos. ¿Tengo derecho a que me paguen el transporte? 
Sí, ya que no tienes un servicio de transporte adecuado al pasar en un tiempo superior a 15 minutos. Tienes derecho a que te paguen un taxi hasta tu casa o si has traído coche el kilometraje desde tu oficina hasta tu casa.

Trabajo en Torrejón y me están pagando ya 4€ de ayuda por transporte. Si me quedo hasta las 10 de la noche echando horas ¿Me pagan el kilometraje, ya que vengo en coche?
Sí, además de los 4€, tienes derecho a que te paguen el kilometraje desde la oficina a tu casa.

Trabajo en LA FINCA y me he quedado hasta las 10 de la noche trabajando ¿Tengo derecho a un taxi hasta mi casa? 
Sí, a partir de las 10 de noche tienes derecho a que tu proyecto te pague el taxi hasta tu casa.

Trabajo en el polígono de Manoteras, dentro del municipio de Madrid. Aquí hay un autobús en la puerta que pasa cada 15 minutos y el Cercanías está a 800 metros de la oficina. Hoy me he quedado hasta las 9 y cuarto de la noche. ¿Tengo derecho a que me paguen el taxi? 
Depende, si estás dentro de los meses de octubre a marzo, sí tienes derecho, pero si no estás en esos meses, no tienes derecho, ya que el transporte público, sí que cumple lo definido en la política como transporte adecuado.

Trabajo en el BSCH, fuera del municipio de Madrid, y la empresa nos ha puesto un autobús que nos lleva a la oficina desde el metro más cercano. Yo vengo en coche porque me viene fatal coger transporte público y no cojo el autobús de la empresa. ¿Tengo derecho a que me paguen el kilometraje? 
No, ya que la empresa poniendo el autobús, ya cumple con su obligación. No obstante, el acuerdo es de mínimos y puedes acordar con la empresa que te abonen el kilometraje.

¿Y si tengo que hacer horas y ya no hay transporte de la empresa? 
En ese caso, puedes cargar el kilometraje, siempre que te quedes hasta las 9 de la noche y no haya otro tipo de transporte alternativo. Debes valorar si te compensa quedarte a echar horas o no.

Trabajo en Castellana y me ha tocado la china y este finde me toca currar. ¿Me tienen que pagar el transporte? 
Sí, si trabajas los fines de semana o los festivos tienes derecho a cargar por TR, bien el taxi desde tu casa a la oficina y desde la oficina a tu casa o bien el kilometraje si optas a traer el coche, ida y vuelta.

Estoy en mi proyecto y me han dicho que me vaya a la otra oficina del cliente ¿me tienen que pagar el transporte? 
Sí, si el desplazamiento es por motivos profesionales, tienes derecho a que te paguen el taxi o el kilometraje de tantos desplazamientos como te hayan sido necesarios. Si al salir del trabajo estás fuera de tu oficina de asignación, tienes derecho a que se te pague el transporte hasta tu casa a no ser que ya estés cargando la dieta por desplazamiento.

Estoy en mi oficina y dentro de un rato me tengo que ir a la charla de la comunidad a 5km de aquí ¿Me tienen que pagar el transporte? 
Sí, ya que se considera desplazamiento por motivos profesionales. Tienes derecho a que te abonen el taxi o el kilometraje si vas en tu coche, a no ser que te pongan un autobús que te lleve y te traiga a tu oficina.

Me toca currar el sábado, me llevo el coche y la zona está muy malita para aparcar. ¿Tengo derecho a que me paguen el parking que hay al lado de la oficina?
No, ya que el acuerdo no recoge este derecho, pero sí recoge que puedes acordar con tu responsable que se te abone dicho concepto. Otra opción es coger un taxi y te evitas el problema de aparcar, ya que al taxi si tienes derecho, ida y vuelta. Tu responsable debe sopesar que le es más rentable.