Un nuevo derecho para acabar con los salarios opacos
Durante años, las personas trabajadoras han tenido que aceptar diferencias salariales sin conocer los motivos reales que las justificaban, mientras las empresas disponían de toda la información sobre salarios, complementos, incentivos y promociones, la plantilla apenas tenía herramientas reales para saber si estaba siendo tratada con criterios objetivos o si existían desigualdades injustificadas, pero todo esto va a cambiar….
La nueva normativa europea de transparencia salarial (Directiva UE 2023/970) cuyo objetivo es la reducción y, la eliminación de la brecha de género en todos los países de la Unión, obliga a las empresas a garantizar la igualdad retributiva entre Mujeres/Hombres a partir del 7 Junio del 2026.
Esta norma viene a reforzar y ampliar lo dispuesto por el Real Decreto 902/2020, que ya imponía el registro retributivo, y está previsto (según el límite de la UE) que vaya entrando en vigor desde el 7 de junio de 2026 de forma escalonada, según el número de personas de las empresas. Para las empresas de más de 250 personas trabajadoras, como es el caso de Tecnilógica, la directiva contempla que el primer informe obligatorio sea en junio de 2027, repitiendo cada año su entrega.
De momento, la aplicación está pendiente de la transposición definitiva en España, y el Ministerio de Trabajo está tramitando el RD definitivo para encajar en nuestra legislación, pero las reglas del juego ya han cambiado: las empresas no pueden relajarse porque Europa ya marca el camino y tanto los tribunales como las inspecciones de trabajo la tienen en cuenta.
Así que, la directiva europea ya está sobre la mesa, ¡los derechos a la información y las nuevas normas para contratar se activa ya!, pero el papeleo duro de auditorías e informes de brecha salarial se va a ir exigiendo de forma progresiva mientras el Ministerio de Trabajo publica el texto definitivo.
¿Qué ganan las personas trabajadoras?
- Conocer mejor los criterios que utiliza la empresa para fijar los salarios.
- Solicitar información sobre los criterios aplicados para promociones, ascensos e incrementos retributivos.
- Disponer de más transparencia sobre las retribuciones de puestos de igual valor.
- Detectar con mayor facilidad posibles desigualdades salariales.
- Reforzar la protección frente a discriminaciones retributivas.
- Exigir que las diferencias salariales estén sustentadas en criterios objetivos y verificables.
¿Qué cambia para los representantes legales de las personas trabajadoras?
- Más acceso a información retributiva relevante.
- Mayor capacidad para detectar desigualdades salariales.
- Más herramientas para exigir explicaciones cuando existan diferencias salariales significativas.
- Mayor capacidad de intervención en la revisión de políticas retributivas.
- Refuerzo de la negociación colectiva como instrumento para garantizar la igualdad salarial.
En otras palabras, será más difícil esconder desigualdades detrás de sistemas retributivos complejos o poco transparentes.
Y todo esto, en que se traduce en el día a día
La Empresa tendrá que explicar mejor cómo se forman los salarios:
- Los criterios para asignar complementos, incentivos o mejoras voluntarias deberán ser más transparentes.
- Las promociones y progresiones profesionales tendrán que apoyarse en criterios más objetivos.
- Será más difícil justificar diferencias salariales entre personas que realizan trabajos de igual valor.
- Las decisiones retributivas deberán estar mejor documentadas y justificadas.
- Las reclamaciones por desigualdad salarial contarán con más información para poder sustentarse.
¿Y si estoy buscando un nuevo empleo?
- Las ofertas de empleo deberán incluir el salario o una banda salarial orientativa.
- Se evitarán procesos de selección en los que la retribución permanece oculta hasta el final.
- Las personas candidatas podrán valorar mejor una oferta antes de iniciar el proceso.
- Se limita la práctica de preguntar por salarios anteriores.
- Se reducen las posibilidades de que las desigualdades salariales se arrastren de un empleo a otro.
El verdadero cambio
Lo verdaderamente importante es que las empresas tendrán que poder responder a una pregunta muy sencilla:
¿Por qué una persona cobra más que otra,
cuándo ambas realizan un trabajo de igual valor?
Y si no existe una explicación objetiva, razonable y acreditable, esa diferencia podrá ser cuestionada.
La transparencia salarial no garantiza por sí sola la igualdad, pero sí elimina uno de los principales obstáculos para alcanzarla, la falta de información.
Porque los derechos son más efectivos cuando pueden ejercerse, y para ejercerlos primero hay que conocerlos.
Desde CGT seguiremos vigilando para que estas medidas no se queden en el papel y se traduzcan en mejoras reales para toda las personas trabajadoras.