1. Tu hij@ o familiar conviviente da positivo por Covid-19

La Seguridad Social ya estableció en el mes de marzo, que el aislamiento preventivo de una persona trabajadora que es conviviente con alguien positivo en covid19 es objeto de baja laboral, una incapacidad temporal (IT) asimilada a las IT por accidente de trabajo. Esta medida aún sigue vigente y se fundamenta en la lógica imposibilidad de realizar la actividad laboral por tener que guardar cuarentena preventiva.

Por lo que, si has tenido contacto estrecho con tu hij@ o familiar que ha dado positivo, te encontrarías en fase de cuarentena preventiva y estarías de baja laboral.

 

2. Tu hij@ tiene que estar en cuarentena, y no puede ir al colegio, por haber estado en contacto estrecho con una persona infectada por Covid-19 pero él/ella es negativo

Increíble, pero cierto…ni “héroes sin capa”, ni eslóganes de “SomosUno”, o “saldremos mejores de ésta” cuando se trata de ayudar al emplead@.

Dependemos como siempre, de que la empresa sea colaboradora, de un proyecto o supervisor que muestre humanidad, y/o de la capacidad económica de l@s trabajador@s.

Por lo tanto, al no tener la posibilidad de que padre o madre se acoja a una baja laboral en este caso, se apela a las bondades y beneficios del teletrabajo, si es que no estás en uno de esos clientes que te obligan a ir presencialmente y del Plan MeCuida (art. 6 del Real Decreto-Ley 8/2020 de 17 de Marzo).

Medidas que se quedan del todo cortas, y que nos están afectando a los trabajadores y trabajadoras psicológicamente, ya que es difícil conciliar multiplicando los roles familiares y de cuidados, con los laborales, y más aún cuando ya llevamos a las espaldas esta situación desde el mes de marzo.

Nos llegan testimonios de compañer@s de Tecnilógica que aún hoy se les deniega el Teletrabajo, y que la única vía que les queda es la renuncia, reducir más aún su sueldo o la de sobrevivir hasta que el cuerpo/mente aguante.

No hay respuesta a la necesidad de conciliación de las familias y trabajadores, ni por los Ministerios implicados ni por la empresa, al menos en el caso de Tecnilógica. Nadie ha tomado aún la decisión de hacer extensiva dicha baja laboral o crear medidas que no supongan un perjuicio económico para las familias en el caso de que el caso sospechoso SEA EL HIJO O LA HIJA (no positivo, PCR negativa) y se encuentre en caso de confinamiento preventivo.

 

PLAN MeCuida.

El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. – en su disposición adicional tercera prevé la Prórroga de la vigencia del artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

Permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021.

Pensamiento crítico: ¿Y qué pasa con el art 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, donde se recogía el teletrabajo como medida de carácter preferente? ¿Este no se amplía?

Pues, parece que ha desaparecido sin hacer mucho ruido para el beneficio de algunos y la desdicha de otros.

Recordamos en qué consiste el Plan MeCuida

¿Y esto, qué posibilidades de conciliación me aporta?

Las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.

¿Cuáles son los familiares que contempla esta medida para los cuidados?

Cónyuge o pareja de hecho, así como padres, suegr@s, hij@s, yernos/nueras (familiares de primer grado de consanguinidad), así como abuel@s, herman@s, cuñad@s y niet@s (segundo grado de consanguinidad).

¿Cuáles son las circunstancias excepcionales en las que puedo acogerme?

Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas en el punto anterior, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19. También, cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensarán cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.

¿Podemos acogernos a esta medida los dos progenitores?

El derecho previsto en este artículo es un derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores, que debe tener como presupuesto el reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y la evitación de la perpetuación de roles.

¿Qué opciones de conciliación tendría?

  • El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado objeto del presente artículo.
  • El derecho a una reducción especial de la jornada de trabajo en las situaciones previstas en el artículo 37.6, del Estatuto de los Trabajadores, cuando concurran las circunstancias excepcionales, con la reducción proporcional de su salario. Salvo por las peculiaridades* que ahora indicaremos, esta reducción especial se regirá por lo establecido en los artículos 37.6 y 37.7, es decir por la reducción de jornada por guarda legal (cuidado directo).

*Peculiaridades de ésta son el tiempo con el que se debe comunicar a la empresa y el tiempo máximo de jornada que puede ser reducido: La reducción de jornada especial deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación, y podrá alcanzar el cien por cien de la jornada si resultara necesario.

*En el caso de que la persona trabajadora se encontrara disfrutando ya de una adaptación de su jornada por conciliación, o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los derechos de conciliación previstos en el ordenamiento laboral, incluidos los establecidos en el propio artículo 37, podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute siempre que concurran las circunstancias excepcionales.

Después del 31 de enero del 2021, si todo sigue igual y no se han creado/ampliado nuevas medidas de conciliación urgentes y extraordinarias por Covid19 o de carácter general, los trabajadores con esta necesidad tendrán que solicitar medidas como la Reducción de Jornada y Adaptaciones de Jornada en las condiciones contempladas en el ET en sus artículos 37.6 y 34.8 respectivamente.

 

CGT – PROPUESTA DE TELETRABAJO Y CONCILIACIÓN (CGT realizó su propuesta para una Conciliación sin pérdida adquisitiva en Tecnilógica (Leer))

Conciliación sin pérdida adquisitiva en Tecnilógica.

A lo largo del tiempo y en el caso de la Conciliación se confirma, en la cultura en la compañía estas medidas son mayoritariamente utilizadas por mujeres, no existiendo actualmente ninguna medida que fomente la igualdad y la corresponsabilidad social en la empresa ni en la sociedad.

Son muy pocos los trabajadores y trabajadoras en Tecnilógica que se acogen a las medidas de conciliación, y la mayoría de los que lo hacen son mujeres, reflejo de la sociedad y el mundo empresarial en el que vivimos y haciendo más que evidente sobre quienes recaen los cuidados.

Recae en ellas todo el peso a nivel laboral, con la renuncia al puesto del trabajo o con la alternativa de verse avocadas a una pérdida económica reduciendo su sueldo y penalizando así su carrera profesional, (según los datos en Igualdad-Tecnilógica) también a nivel promoción, aun realizando en muchos casos las mismas tareas en menos tiempo que el resto de los trabajadores y trabajadoras (mayor exigencia).

Para facilitar la conciliación, la corresponsabilidad y la igualdad de condiciones, proponemos medidas que no supongan una renuncia al poder adquisitivo de aquellos trabajadores y trabajadoras que concilian por cuidados.

Por lo que nuestra propuesta es la subvención total o parcial de los días de Festivos Empleados (8días), que actualmente se descuentan a los trabajadores y trabajadores que se acogen a estas medidas de conciliación. Eliminando, por una parte, la penalización económica que conlleva conciliar y motivando, por la otra, haciendo atractivas estas medidas, a que tanto hombres como mujeres participen en los cuidados.

Medidas de Conciliación en las que influiría dicha propuesta:

  • Reducciones de Jornada por guarda legal o cuidados.
  • Adaptaciones de Jornada (que contemplen una jornada distinta al estándar de la empresa).
  • Flexkid.

 

Pedimos a la empresa, UNA VEZ MÁS,

  • Que esté a la altura de esta demanda profesional y de una oportunidad empresarial, sin precedentes, es ahora o nunca.
  • Que apueste de manera decidida y sin miedos, sin barreras y resistencias al cambio, por una magnífica baza para mejorar sus resultados con la motivación de su personal, demostrando su capacidad para adaptarse al cambio social, el aumento de la satisfacción de los trabajadores y trabajadoras y la mejora de la imagen de la marca bajo el prisma de la responsabilidad social, siendo consecuente como empresa EFR, facilitando la conciliación personal y laboral.

 

APOSTANDO POR UNA IGUALDAD REAL