El pasado 3 de febrero el parlamento ratificó la última reforma laboral, aprobando el Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre, publicado en el BOE el 30 de diciembre de 2021 que supone una serie de modificaciones que afectan a diversos ámbitos del mercado laboral.
Los puntos clave de la nueva reforma laboral son 4.
Los contratos laborales
La nueva reforma laboral hace hincapié en aspectos relativos a la contratación temporal, contratos formativos o contratos de duración determinada, entre otros.
El 30 de marzo de 2022 entrarán en vigor las nuevas normas de contratación laboral. Todos los contratos formalizados antes de 31 de diciembre de 2021 se seguirán rigiendo por la normativa anterior y hasta el día 30 de marzo de 2022 se pueden realizar contratos tomando como base esta normativa, pero teniendo en cuenta que los de obra o servicio y los eventuales no pueden exceder una duración de 6 meses.
En Tecnilógica desde 2018 no se hacen contratos temporales y de manera general todos son indefinidos, aunque de manera residual se han realizado contratos de formación dual o de obra y servicio.
Contrato indefinido y contratos de duración determinada
Con el objetivo de evitar la temporalidad de los contratos, la última reforma laboral introduce el carácter prioritario del contrato indefinido. Únicamente se admite la realización de contratos de duración determinada bajo determinados supuestos:
- En caso de necesidad debido a la sustitución de un trabajador.
- Aumento imprevisible/ circunstancias de la producción.
Contrato fijo-discontinuo
Este tipo de contrato está especialmente dirigido a los segmentos que hasta ahora han recurrido a la contratación temporal.
Entre las novedades más relevantes que incluye la reforma laboral hay que señalar que las personas trabajadoras tienen, con el contrato fijo-discontinuo, los mismos derechos que les amparan en el indefinido, incluida la indemnización por despido. Desaparecen, por tanto, los contratos de obra y servicio determinado.
Contratos formativos
La nueva reforma laboral establece dos tipos de contratos formativos:
- Contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación.
- Contrato para la obtención de la práctica profesional.
La nueva dimensión del convenio colectivo
La principal novedad es que los convenios de empresa siempre estarán supeditados a los convenios colectivos del sector, por lo que éste se caracteriza por restablecer su carácter determinante en aspectos como salario y jornada laboral. Esto quiere decir que los convenios de empresa, no pueden aplicar variables por debajo de las previstas en los convenios colectivos, en ninguna circunstancia.
Por desgracia, nuestra empresa no tiene un convenio de empresa, aunque nuestro sindicato le ha realizado varias propuestas para negociarlo, la empresa siempre se ha negado.
Ultraactividad de los convenios
Tras la aprobación de la reforma laboral, el convenio seguirá vigente durante el espacio temporal necesario para la aprobación del nuevo, es decir, hasta que se pacte uno nuevo y se llegue a un acuerdo entre los agentes involucrados en su aprobación.
La reforma laboral no establece límite de tiempo, por lo que el concepto de ultraactividad, sin ser uno de los cambios más relevantes de la misma, adquiere un mayor protagonismo. En nuestro caso, ya está aplicando la ultractividad, puesto que nuestro convenio caducó el pasado 31 de diciembre de 2019. Y no hay visos de que la situación cambie, ya que con el poder de presión que vienen demostrando los últimos 20 años los sindicatos negociadores del convenio, UGT y CCOO, nos da que tendremos el convenio congelado durante mucho tiempo. Hay que recordar que CGT no puede negociar el convenio colectivo, ya que actualmente no tiene la representatividad necesaria para hacerlo. Si no, otro gallo cantaría.
Contratas y subcontratas ¿Qué convenio colectivo se aplica?
La respuesta es clara, se aplicará el de la empresa principal contratante o el convenio sectorial de acuerdo a la labor que desarrollan las personas trabajadoras. Nuestra empresa, tiene a muchos trabajadores subcontratados, unos 500 el pasado trimestre, a los que, a partir de ahora, se les aplicará siempre nuestro convenio.
Cambios en los ERTEs
La reforma laboral establece criterios que simplifican los procedimientos para que las empresas puedan acogerse a los ERTE. Entre los aspectos más significativos, hay que destacar que a la aplicación de los ERTE por fuerza mayor, se incorpora el impedimento del desarrollo de la actividad empresarial por decisiones derivadas de la autoridad gubernativa.
Sistema sancionador: incremento de las multas tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social incrementa sus atribuciones en cuanto a las sanciones previstas y las infracciones graves tendrán multas más altas, por ejemplo, las infracciones de su grado superior, pasarán de 5.001 a 10.000 euros.
Con la cantidad de sanciones que le ponen a nuestra empresa por las infracciones en las que incurren en materia de horas extras, descanso entre jornadas, etc., puede que ya no les salga tan a cuenta infligir la ley.
