Conciliación – Cuidado de familiares cercanos enfermos:

A lo largo del tiempo, desde la creación del Plan de Igualdad a solicitud de las compañeras a través del Comité de Seg. y Salud (2011) de donde se obtuvieron los primeros Diagnósticos y por lo tanto se fueron conociendo los primeros datos sobre las medidas de conciliación en la empresa y entre ellos el cuidado de familiares, se ha ido confirmando la cultura en ésta sobre la utilización de las medidas de conciliación y cuidados por parte de los empleados.

Los datos son claros, éstas son mayoritariamente utilizadas por mujeres y con poco seguimiento por parte de la plantilla.

Los últimos datos recogidos del 2018 nos dicen que sólo el 10% de la plantilla tiene algún tipo de reducción de jornada, pero de este porcentaje el 77% son mujeres.

Solo el 4% se ha acogido a FlexKid afortunadamente algo más repartido, pero sigue mayoría femenina, un 1,6% al FlexSummer donde el 86% son mujeres, y en concreto, en el cuidado de familiares sólo un 0,5% de la plantilla ha solicitado un FlexCare, siendo un 74% de mujeres las que se han acogido a él para cuidados de familiares cercanos.

 Esta realidad nos dice que hay que fomentar de una vez por todas medidas reales, dirigidas a toda la plantilla, hombres y mujeres, comunicarlas debidamente para una mayor participación, y conseguir una corresponsabilidad en el entorno de la empresa, que llegue a mostrar una realidad que se ajuste a la imagen que damos tanto internamente como al exterior.

 

Objetivo:

Con la finalidad de dar respuesta a una realidad que es la dificultad para conciliar vida laboral y familiar, son los muchos los colectivos y movimientos que están pidiendo a gritos medidas reales que ayuden a los trabajador@s a realizar su trabajo sin renunciar a su vida familiar y a sus obligaciones respecto al cuidado de sus hij@s, CGT realiza esta propuesta de ampliación de las condiciones bajo las que se encuentra actualmente el FlexCare.

 

Por qué:

Porque son muchas las compañías que comienzan a ser sensibles y conscientes de la necesidad de sus empleados, y de que sólo apoyándoles es posible lograr una mayor productividad y satisfacción, que solo puede tener un mayor beneficio para la compañía en general.

No podemos quedarnos atrás, con medidas escasas y vagas, que no se ajustan a la realidad ni van de la mano de las instituciones. Es hora de que la Empresa demuestre su compromiso para con sus empleados con medidas reales e innovadoras que supongan un cambio y un beneficio para todos y creen cultura empresarial.

Es por ello, que desde CGT se propone la creación de la ampliación de la condición en que se basa el FlexCare, como ya lo hiciéramos en otra ocasión y que la empresa comprobó que no era una solicitud sin fundamento, que no suponen gran coste y sí un gran beneficio para sus empleados en situaciones difíciles donde más ayuda necesitan.

 

Una medida de Conciliación sobre cuidados a familiares más Real:

Actualmente el FlexCare contempla un permiso al empleado en caso de hospitalización de un familiar cercano (hij@, padres, cónyuge o pareja de hecho), en sus tres formas se hace referencia expresa a un permiso (en el caso de Ingreso hij@ retribuido) por hospitalización, pero consideramos que la Empresa tiene adaptarse y caminar de la mano de los tiempos que corren.

En la Sanidad hoy en día, para evitar listas de espera, ocupaciones innecesarias de camas, y porque las operaciones han avanzado muchísimo, cada vez más se hacen con reposo en domicilio, tanto es así que el Estatuto de los Trabajadores (art.37) establece y contempla, que el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de dos días en caso de fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario…”

Por lo que hemos realizado la propuesta de que el FlexCare, amplíe su condición a hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, para contemplar la misma condición que el ET establece para el permiso retribuido adaptándose a los tiempos y coordinándose con Sanidad. Por supuesto, al igual que el permiso retribuido o el FlexCare en la actualidad, el empleado debería aportar un informe médico que así lo acreditase.

Por que es absurdo pensar que después de una intervención a un hij@, menor de edad, dónde un facultativo prescriba reposo y cuidados domiciliarios, la empresa piense que el empleado y su hij@ ya no necesiten de ese tiempo al igual que lo haría hospitalizado.

Además, apoyamos nuestra propuesta en que creemos firmemente que esta medida no tiene gran coste económico para la compañía pues sólo se considera retribuido en la actualidad en esta medida el caso de cuidado de un hij@ menor y ya hemos visto que en el año 2018 sólo 23 empleados, personas en toda la compañía se acogieron a esta medida en su totalidad(no sólo por cuidado de hij@s), un 0,4% de la plantilla, que no se puede abusar de una circunstancia que poco depende del empleado pues viene avalada por informes médicos.

 

Conclusión:

Creemos firmemente que, si la compañía quiere conseguir una conciliación real, orientada a ayudar a sus trabajadores, una empresa basada en la diversidad, la inclusión, y el cuidado de sus empleados, y ser líder y destacable en el mercado, tal y como se ha propuesto, y debe reforzar las medidas de conciliación que existen, fomentándolas, adaptándolas, haciéndolas reales, y creando con ello una Cultura de conciliación en la compañía. Solo así se logrará que los hombres y especialmente las mujeres, encuentren un sitio confortable donde desarrollar su talento sin límites.

 

La mejora de la calidad Total es una estrategia empresarial que tiene un clarísimo impacto, concreto y medible, en las cuentas de resultados de la organización.