Esta información es especialmente importante para aquellas personas que asisten a las reuniones de Talent Discussion, como People Lead, Talent Lead, Responsables de Proyectos y personal del RRHH.
Las Talent Discussion están ya en marcha, siendo una parte importante del proceso de promoción y revisión salarial que la empresa ejecuta, desde CGT-Igualdad queremos informaros sobre el concepto de Equality Champion, el cual debe estar muy presente en ellas, pero que parece que es muy desconocido.
Esta información es especialmente importante para aquellas personas que asisten a dichas reuniones, People Lead, Talent Lead, Responsables y personal del RRHH, pero también cualquier persona trabajadora de Tecnilógica, pues forma parte de las medidas implantadas en el área de PROMOCIÓN PROFESIONAL del Plan de Igualdad de Tecnilógica actualmente vigente en la empresa.
En el Plan de Igualdad, vigente desde marzo de 2023, la figura de Equality champion se establece como, “…estará formada en la detección de los sesgos inconscientes que se pueden estar produciendo en la discusión y en la toma de decisiones. Detecta el sesgo y llama la atención sobre el mismo para generar consciencia”.
Se implanta con el objetivo de detectar y evitar sesgos conscientes o inconscientes en el ámbito de la Promoción Profesional y por lo tanto Salarial, y debe estar presente en TODAS LAS TALENT DISCUSSION que se lleven a cabo. Pero, aunque habla de sesgos en general tenemos que poner el foco en el sesgo existente especialmente hacia las Mujeres. Porque en realidad por ese motivo principalmente nació esta medida en el ámbito del Plan de Igualdad.
Actualmente, y como un “cambio de última hora”, esta figura ha cambiado, y desde Global parece ser que se insta a que este rol no sea ejercido por una única persona, sino que lo ejerzan todas las personas que estén presentes en la Talent Discussion y que todas, deben estar formadas y conocer en qué consiste esta “figura o rol” reconvertida en un “concepto” que todos y todas debemos interiorizar y llevar a cabo en el día a día.
El significado de sesgos de género hace referencia a las actitudes preconcebidas, creencias y estereotipos que existen en la sociedad basados en el género de una persona, y que pueden influir en la forma en que se la trata y evalúa. Estos sesgos pueden ser tanto conscientes como inconscientes y pueden manifestarse en diversas áreas de la vida, incluyendo la educación, el trabajo, la salud, la cultura y la sociedad en general.
Así que, si estás convocado o convocada a una Talent Discussion, por favor tú en especial, lee bien esta información (abajo) y si tienes alguna duda sobre este concepto, puedes preguntarnos o acudir si lo prefieres a tu Talent Lead o persona de RRHH de referencia, la cual debería conocer bien esta información.
Esta medida forma parte de muchas otras que puedes consultar en el Plan de Igualdad de Tecnilógica o preguntarnos a CGT Igualdad si quieres conocer alguna información concreta.
¿Por qué implantó esta medida la Comisión Negociadora de Igualdad presente en la negociación?
Aunque esta figura (ahora concepto) debe detectar y evitar sesgos inconscientes de cualquier índole que supongan una discriminación hacia cualquier persona trabajadora en Tecnilógica, la verdad es que nació principalmente por la discriminación detectada hacia las mujeres y las personas trabajadoras que ejercen su derecho a la conciliación.
Según los datos objetivos y cuantitativos de los que disponemos en esta área, en Tecnilógica las Mujeres son mayoritariamente las que ejercen los cuidados y por lo tanto las que más se acogen a medidas de flexibilidad (como Reducciones de Jornada, Excedencias, FlexChoice, FlexSummer, …)
Además, los datos reflejan una menor presencia de Mujeres según se va subiendo en las categorías (Levels) en la empresa, coincidiendo además con el aumento en la edad de éstas, cosa que no ocurre con el género masculino.
Por lo que se podía concluir, con estos datos, que las Mujeres en Tecnilógica podían y pueden estar sufriendo cierta discriminación en su carrera profesional o ésta se puede ver afectada a causa de su elección de maternidad, ejercer los cuidados familiares, o la simple creencia o sesgo de que puedan hacerlo y que serán menos productivas por estos motivos.
Era importante que, durante el proceso de Promoción Profesional implantado en Tecnilógica que además está estrechamente ligado a la Promoción Salarial de las personas, se controlara y eliminaran estos sesgos, los cuales habían estado muy presentes con anterioridad como parte de una cultura rancia, antigua y fuertemente arraigada, tanto en lo profesional como a nivel cultural, fuera y dentro de la empresa.
Las mujeres sufren en mayor medida barreras en el ámbito laboral (1)CGT_Tip que las condena a permanecer en la base de la pirámide económica y/o les impide acceder a categorías superiores o de dirección. A los datos nos remitimos.
(1)CGT_Tip – Conceptos de Igualdad relacionados:
¿Qué es el techo de cristal? El techo de cristal se refiere al conjunto de normas no escritas al interior de las organizaciones que dificulta a las mujeres tener acceso a los puestos de alta dirección. Su carácter de invisibilidad es resultado de la ausencia de leyes y códigos visibles que impongan a las mujeres semejante limitación.
¿Qué significa suelo pegajoso? Entendemos por “suelo pegajoso” las cargas familiares que adhieren a las mujeres a su casa y les impiden desarrollar todo su potencial laboral y personal.
Principio de igualdad (artículo 14 Constitución Española). Todas las personas trabajadoras, mujeres y hombres, son iguales, sin que pueda existir discriminación directa o indirecta alguna por razón de nacimiento, raza, etnia, origen nacional, sexo, religión, opinión, orientación sexual, edad, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres
(artículo 3 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres)
La igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas del embarazo, la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Principio de no discriminación por embarazo o maternidad
(artículo 8 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres)
Es una discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral
(artículo 44 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).
Las personas trabajadoras tienen reconocidos sus derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, para la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.
¡Porque nos sobran razones para seguir luchando y construyendo un mundo mejor para todas las personas!
#SeAcabó la Desigualdad, Juntas Transformamos Realidades
